Komunikasi Organisasi “Kekuasaan dan Pemberdayaan dalam Organisasi”

2013
03.02

Pada dasarnya organisasi mempunyai sifat berusaha memenuhi beberapa jenjang keteraturan tertentu sehinga dapat bertahan dan mencapai tujuannya. Ini berarti organisasi harus dapat mengajak anggotanya bersikap dengan cara-cara yang bermanfaat bagi organisasi. ini dapat meliputi suatu keteraturan atau order yang dirundingkan. Tetapi pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan individu yang berhubungan dengan organisasi atau mereka untuk melakukan hal ini dengan mengunakan kekuasaan. Dengan kata lain, bahwa organisasi memiliki tujuan tertentu dan memiliki sifat untuk selalu dapat memenuhi tujuan tersebut. Usaha mereka untuk melakukan hal ini adalah dengan melakukan kekuasaan.

Clegg (1989) mengemukakan bahwa “organisasi pada dasarnya adalah pengendalian dalam memperluas kekuasaan melalui pendelegasian. Orang harus dapat menyatukan delegasi dengan kekuasaan yang mengesahkannya”. Dalam kebanyakan kasus, individu dalam organisasi juga menginginkan rasa kendali (sense of control). Kekuasaan apa yang digunakan dan bagaimana menggunakannya penting bagi masalah kepentingan siapa yang dilayani dan untuk tujuan apa. Organisasi menggambarkan suatu bagian nyata dari kehidupan dan identitas pribadi. Istilah pemberdayaan (empowerment) merujuk kepada proses yang menyangkut cara individu menggunakan kekuasaan dalam organisasi.p tradisional mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan perorangan untuk menentukan dan membatasi hasil-hasil. Ada pula yang melihat kekuasaan sebagai pengaruh yang sebenarnya.

Selanjutnya Clegg memandang kekuasaan bukan tentang konsep maupun definisinya melainkan pada kenyataan yang mendasar mengenai apakah kekuasaan di distribusikan secara luas atau hanya milik kalangan tertentu saja, apakah kekuasaan di sengaja atau tidak disengaja, apakah kekuasaan hanya berkisar pada masalah pengambilan keputusan atau bukan hanya pada pengambilan hal keputusan, apakah tidak mengambil keputusan adalah sebuah tindakan atau bukan, apakah kekuasaan kemampuan untuk bertindak atau pelaksanaan tindakan. Mintzberg melihat kekuasaan tidak pada hal-hal seperti diatas melainkan kepada siapa yang memperoleh kekuasaan, kapan kekuasaan diperoleh, dan bagaimana memperoleh kekuasaan.

Boulding (1989), mengemukakan gagasan bahwa kekuasaan itu dalam arti luas, sampai tingkat mana dan bagaimana kita memperoleh yang kita inginkan. Bila hal ini diterapkan pada lingkungan organisasi, ini adalah masalah penentuan seputar bagaimana organisasi memperoleh apa yang diinginkan dan bagaimana pemberi andil dalam organisasi memperoleh yang mereka inginkan. Dalam hal ini, kekuasaan dipandang sebagai kemampuan perorangan atau kelompok untuk mempengaruhi, memberi perintah, dan mengendalikan hasil-hasil organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa dinamika organisasi kekuasaan sangat diperlukan. Boulding menemukan 3 jenis kekuasaan dalam mempertahankan organisasi yaitu :

  1. Kekuasaan bersifat menghancurkan, menghasilkan, dan menyatukan. Kekuasaan destruktif adalah kekuasaan untuk potensi menghancurkan dan mengancam.
  2. Kekuasaan produktif atau menghasilkan bersifat ekonomik dan meliputi kekuasaan untuk menghasilkan dan menjual.
  3. Kekuasaan integratif berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang bersama dan mampu menggerakkan orang kearah tujuan bersama. Menurut boulding kekuasaan integratif adalah bentuk kekuasaan yang paling dominan.

Contoh Kasus:

Ketika saya menjadi ketua dalam suatu komunitas organisasi. Didalam komunitas itu mempunyai banyak peraturan yang harus dipatuhi oleh setiap individu-individu yang ada. Salah satu contoh peraturannya adalah:

“Saya memerintahkan kepada anggota-anggota yang tergabung didalam komunitas saya untuk selalu berkumpul di tempat yang telah ditentukan dalam satu minggu sekali. Peraturan ini wajib dijalankan walaupun saya mengetahui mereka mempunyai acara atau kegiatan, Tetapi saya tidak peduli hal itu karena disini saya sebagai ketua komunitas organisasi berhak dan berkuasa membuat peraturan.”

Pada  dasarnya  organisasi  mempunyai  sifat  berusaha memenuhi  beberapa  jenjang  keteraturan  tertentu  sehingga dapat bertahan dan mencapai tujuannya. Ini berarti organisasi harus dapat mengajak anggotanya bersikap dengan cara-cara yang  bermanfaat  bagi  organisasi.  Ini  dapat  meliputi  suatu keteraturan  (order)  yang  dirundingkan,  tetapi  pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan.

Dengan  kata  lain,  bahwa  organisasi  memiliki  tujuan tertentu  dan  memiliki  sifat  untuk  selalu  dapat  memenuhi tujuan tersebut. Usaha untuk melakukan hal ini adalah dengan melakukan kekuasan. Banyak konsep atau deinisi mengenai kekuasaan. Konsep tradisional  mendefinisikan  kekuasaan  sebagai  kemampuan perorangan  untuk  menentukan  dan  membatasi  hasil-hasil.  Adapula  yang  mellihat  kekuasaan sebagai  pengaruh  yang  diharapkan.  Riker berpendapat  bahwa  kekuasaan  adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh.

KONSEP KEKUASAAN DAN ORGANISASI

Klasifikasi Kekuasaan

Ada lima kategori sumber kekuasaan sosial yang diidentifikasi oleh psikolog John French dan Bertram Raven diantaranya:

Kekuasaan Penghargaan (Reward Power) Sumber kekuasaan ini didasarkan pada kemampuan orang untuk mengontrol sumber daya dan memberi penghargaan kepada orang lain. Selain itu, orang yang diberdayakan harus menghargai jenis penghargaan ini. Dalam konteks organisasi, manajer harus mempunyai penhargaan potensial, seperti peningkatan gaji, promosi, informasi berharga, umpan balik, dan penghargaan lain yang tersedia untuk mereka. Dalam konteks pembelajaran operant, hal ini berarti, manajer mempunyai kekuasaan untuk melaksanakan dorongan yang positif dalam konteks motivasi harapan, hal ini berarti orang yang mempunyai kekuasaan untuk menyediakan valensi positif dan orang lain menilai kemampuan tersebut.

Kekuasaan Koersif (Coersive Power) Sumber kekuasaan ini tergantung pada ketakutan. Orang dengan kekuasaan koersif mempunyai kemampuan untuk menimbulkan konsekuensi hukuman atau aversif pada orang lain, atau paling tidak melakukan apa yang diyakini orang lain akan menghasilkan hukuman atau hasil yang tidak diinginkan. Dalam konteks organisasi, manajer sering mempunyai kekuasaan koersif dimana mereka dapat memecat atau menurunkan orang yang bekerja pada mereka, atau memotong gaji mereka.

Kekuasaan Legitimasi (Legimate  Power) Kakuasaan legitimasi hampir serupa dengan otoritas dan berhubungan dekat dengan kekuasaan penghargaan dan koersif karena orang dengan legitimasi juga berada dalam posisi memberi penghargaan dan menghukum. Perbedaannya, kekuasaan legitimasi tidak bergantung pada hubungan dengan orang lain, tetapi lebih kepada posisi atau peranan yang dimiliki seseorang. Misalnya, orang memperoleh legitimasi dikarenakan gelar mereka (kapten atau wakil presiden eksekutif) atau posisi (tertua dalam keluarga atau pegawai dalam perusahaan) daripada kepribadian mereka atau bagaimana mereka memengaruhi orang lain. Kekuasaan legitimasi berasal dari tiga sumber utama:

  • Nilai budaya yang kuat dan masyarakat, organisasi, atau kelompok menentukan apa itu legitimasi. Dalam konteks organisasi, manajer umunya mempunyai kekuasaan legitimasi karena karyawan meyakini nilai hukum property pribadi dan dalam hierarki dimana posisi lebih tinggi ditunjukkan dengan kekuasaan lebih pada orang yang posisinya lebih rendah.
  • Orang dapat memperoleh kekuasaan legitimasi dari struktur social yang diterima.
  • Kekuasaan legitimasi muncul dari tujuan sebagai agen, representatif, atau kelompok berkuasa. Karyawan yang dipilih, pimpinan komisi dan anggota dewan direksi dari perusahaan atau serikat kerja atau komisi manajeman merupaka contoh dari bentuk kekuasaan legitimasi.

Kekuasaan Referen (Referent Power) Jenis kekuasaan ini berasal dari hasrat sebagian orang untuk dikenal agen yang memegang kekuasaan. Mereka ingin dikenal tanpa memerdulikan hasil. Orang memberi kekuasaan karena mereka menarik dan mempunyai sumber daya atau karakteristik kepribadian yang diinginkan. Orang periklanan mengambil keuntungan dari jenis kekuasaan ini saat mereka memakai selebritis, seperti bintang film atau tokoh olah raga untuk memberikan kesaksian mengenai suatu produk. Orang awam yang membeli produk tersebut mengenal model iklan dan mempunyai kekuasaan untuk menginformasikan produk apa yang akan dibeli. Dalam konteks organisasi, kekuasaan referen jauh berbeda dari jenis kekuasaan lain. Misalnya, manajer dengan kekuasaan referen harus menarik bagi karyawan mereka sehingga karyawan mau mengenal manajer tanpa memedulikan apakah manajer mempunyai kemampuan untuk memberi penghargaan atau hukuman atau apakah mereka mempunyai legitimasi.

Kekuasaan Keahlian (Expert  Power)

Kekuasaan ini didasarkan pada seberapa orang mempunyai atribut pengetahuan dan keahlian untuk memegang kekuasaan. Contoh, pelatih sepak bola yang terkenal memberikan nasihat pada beberapa pemain muda, pelatih tersebut akan didengarkan karena dia memiliki kekuasaan keahlian dan pengetahuan dalam bidang sepak bola. Dalam organisasi, staf spesialis mempunyai kekuasaan keahlian dalam area fungsional mereka, tetapi tidak diluar area tersebut. Misalnya, insinyur diberikan kekuasaan keahlian dalam masalah produksi, tetapi tidak dalam masalah personalia atau humas.

Kemampuan memengaruhi target kekuasaan

Hubungan kekuasaan dapat dipahami dengan lebih baik dengan memeriksa beberapa kerakteristik target. Berikut beberapa karakteristik yang dinilai penting untuk kemampuan target untuk dapat memengaruhinya.

  1. Dependensi. Semakin besar dependesi target dalam hubungannya dengan agen (misalnya, saat target tidak dapat membebaskan diri dari hubungan, tidak menilai adanya alternatif, atau menilai penghargaan agen sebagai keunikan), semakin banyak target yang dipengaruhi.
  2. Ketidakpastian. Eksperimen menunjukkan bahwa semakin tidak pasti seseorang mengenai perilaku yang benar atau pantas, semakin mereka terpengaruh untuk mengubah perilaku tersebut.
  3. Kepribadian. Kepribadian juga memengaruhi bagaimana seseorang memperoleh dan menjalankan kekuasaan itu sendiri. Kepribadian yang baik akan sangat menunjang tampilan seseorang dimata orang lain dalam organisasi.
  4. Intelegensi. Tidak ada hubungan yang sederhana antara intelegensi dan kemampuan memengaruhi. Contohnya, orang yang berintelegensi tinggi mungkin bisa mendengarkan, tetapi karena mereka juga memiliki penghargaan diri yang tinggi, mereka tidak mudah dipengaruhi.
  5. Gender. Seiring dengan pandangan perempuan dan masyrakat mengenai perubahan peran perempuan, kemampuan memengaruhi yang dibedakan karena gender semakin berkurang.
  6. Umur. Psikolog social secara umum menyimpulkan bahwa kemampuan untuk bertahan terhadap pengaruh meningkat pada anak-anak usia delapan atau Sembilan tahun kemudian menurun pada usia remaja. Pada saat itu level berhenti.
  7. Budaya. Nilai-nilai budaya dalam masyarakat jelas mempunyai pengaruh yang luar biasa terhadap anggotanya. Misalnya budaya barat menekankan individualitas, perbedaan pendapat dan keberagaman yang cenderung menurunkan kemampuan memengaruhi sedangkan di Asia menekankan kohesivitas, kesepatan, dan keberagaman, yang akan semakin meningkatkan kemampuan memengaruhi.

Sumber Kekuasaan yang diperlukan

Proses Kekuasaan

Kemampuan memengaruhi target

Kondisi yang diperlukan

Penghargaan Koersif Kontrol tujuan akhir

Pemenuhan

Ingin mendapat perlakuan yang menyenangkan, ingin menghindari hukuman dari atasan Atasan harus memiliki pengawasan terhadap target
Referensi Daya tarik

identifikasi

Menemukan hubungan yang memuaskan diri sendiri dengan atasan, ingin membangun dan menjaga hubungan dengan atasan Atasan harus menonjol, atasan harus menguasai kesadaran target
Keahlian Legitimasi kredibilitas

internalisasi

Sejalan dengan atasan karena konsistensi dengan nila-nilai internal Atasan harus memiliki relevansi

Gambar 1 keseluruhan model kontingensi kekuasaan berdasarkan teori French-Raven dan Kelman.

Model Kontingensi Kekuasaan Keseluruhan

Gambar 1 menggabungkan sumber kekuasaan French dan Raven dengan sumber kekuasaan Kelman yang kemudian mendukung tiga proses kekuatan penting. Menurut gambar, target akan tunduk karena ingin mendapatkan perlakuan yang menyenangkan atau menghindari hukuman atasan. Proses ini harus menjadi acuan bagi atasan di organisasi kerja. Tetapi karena ingin memenuhi tuntutan kerja, seorang atasan harus mampu memberikan penghargaan dan hukuman (control yang baik terhadap tujuan masing-masing karyawannya) dan mengawasi mereka.

Orang-orang akan diidentifikasi bukan karena mereka ingin mendapatkan perlakuan yang menyenangkan dari atasan, tetapi karena untuk kepuasan diri sendiri. Agar proses identifikasi bisa berjalan, atasan harus memiliki kekuasaan referen, bagaimana atasan bisa terlihat semenarik mungkin dihadapan karyawan.

Karena orang mengambil bagian, atasan harus mempunyai keahlian atau kekuasaan legitimasi atau kredibilitas dan lebih baik lagi jika relevan. Proses kekuasaan ini dinilai paling efektif. Dalam studinya, Kelman menemukan bahwa kekuasaan yang diinternalisasikan mempunyai dampak yang lama pada subjek.

PEMBERDAYAAN ORGANISASI

Perberdayaan adalah mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal di dalam diri mereka. Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain.

Program pemberdayaan bisa mentransformasi organisasi yang beku menjadi organisasi yang hidup dengan menciptakan “pembagian tujuan antarkaryawan, mendukung kolaborasi yang bagus dan menyampaikan nilai-nilai yang baik kepada pelanggan”. Dengan demikian, organisasi harus bisa mengatasi penghalang-penghalang tertentu, seperti ketidaksabaran, kontradiksi antara penghargaan dan model perilaku. Agar ini bisa terjadi, pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi, inovasi, akses ke informasi, dan akuntabilitas.

Implikasi dan akses Informasi

Pemberdayaan membawa inovasi karena karyawan mempunyai otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal. Ketika karyawan diberi akses informas sebagai bagian vital dalam pemberdayaan, mereka lebih bersedia bekerja sama. Dengan nilai budaya “open book” dan teknologi intranet, karyawan diberi wewenang memiliki semua informasi dan pengetahuan organisasi yang tersedia untuk melaksanakan tugas seefektif mungkin.

Akuntabilitas dan tanggung jawab

Meskipun karyawan diberdayakan untuk membuat keputusan yang mereka percayai sehingga memberi keuntungan untuk organisasi, hasilnya juga harus dapat diandalkan dan bertanggung jawab.Pertanggungjawaban ini bukan untuk menghukum suatu kesalahan atau menghasilkan sesuatu yang segera dapat dilihat atau hasil jangka pendek. Namun, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa mereka melakukan usaha terbaik mereka, bekerja berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan melakukan tanggung jawab satu sama lain. Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam organisasi, karyawan yang diberdaya akan merasa bahwa “kita bersama-sama berada didalamnya.” Dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.

Dinamika Komunikasi Organisasi

Gagasan  komunikasi  mula-mula  (tradisional)  adalah melihat  komunikasi  sebagai  alat  atau  transmisi.  Komunikasi meniik  beratkan  pada  gagasan  pengiriman,  penyebaran, dan  pemberian  informasi  kepada  orang  lain  untuk  tujuan mengendalikan. Ada gagasan lain yang mengemukakan bahwa komunikasi  bukan  hanya  alat  tetapi  sebagai  sarana  pikiran yaitu  komunikasi  dipakai  untuk  maksud  tertentu  seperi memberi instruksi, membujuk atau memperoleh kekuasaan. Dua  gagasan  yang  berbeda  tersebut  pening  untuk mengantarkan  pemahaman  tentang  komunikasi  organisasi dan kekuasaan.

Yang  pertama  komunikasi  dipandang  sebagai mekanisme  kekuasaan,  dalam  konteks organisasi  komunikasi  digunakan  untuk menentukan tujuan, norma dan perilaku organisasi.  organisasi  dapat  dipandang sebagai suatu sarana kekuasaan. Manusia memiliki kekuasaan, melaksanakannya melalui komunikasi dan  menciptakan tindakan yang terorganisir.

Hal kedua komunikasi dipandang sebagai kekuasaan karena kemampuannya untuk menentukan hasil, pengetahuan, keyakinan, dan tindakan. Manusia bertindak berdasarkan  informasi  yang  ada  serta  pilihan atau  alternaif  yang  disediakan  oleh  informasi  tersebut. Kekuasaan digunakan melalui alternaif yang disediakan dan cara  alternatif tersebut  diberikan.  Sebagai contoh misalnya organisasi memberikan kesempatan anggotanya membuat keputusan tetapi tidak bebas samasekali melainkan memberikan pedoman atau kriteria yang harus dipenuhi dalam setiap pengambilan keputusan tersebut.

KEKUASAAN, KOMUNIKASI, DAN PEMBERDAYAAN

Bagian penting pemberdayaan adalah pengenalan kondisi-kondisi yang membangkitkan perasaan tidak berdaya. Dalam organisasi, manusia merasa tidak berdaya bila mereka tidak memiliki  akses  kepada  informasi  yang mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Konsep pemberian kekuasaan  atau  pemberdayaan (empowerment) memiliki beberapa dimensi. Conger dan Kanungo menyatakan bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dari aspek relasional dan motivasional.

  1. Aspek relasional menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara manager dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hirarki dan menekankan pemecahan masalah bersama-sama.
  2. Aspek  motivasional  merujuk  pada kebutuhan  hakiki  pada  suatu  keyakinan dan  kemampuan  pribadi.  Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki kekuasaan. Jadi memberdayakan dalam arti motivasional di sini adalah mempercayai kemampuan setiap orang yang mencakup kebutuhan dan hak setiap orang untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efekif.  Untuk hal seperti ini ada resikonya yaitu kesalahan mungkin saja terjadi tetapi apabila mereka mampu mengatasi perasaan percaya atas kemampuan dirinya akan semakin kuat.

Diberdayakan dalam organisasi berarti mengetahui argumentasi yang diterima  serta cara-cara yang diterima untuk menggunakanya. Dalam hal ini, berarti kita tidak dapat lepas dari praktek komunikasi dalam organisasi meskipun dalam hal ini praktek komunikasi sering diabaikan. Hal yang tidak kalah pentingnya dalam bahasan pemberdayaan adalah masalah pengenalan kondisi yang membangkitkan perasaan  tidak  berdaya. Dalam organisasi manusia akan merasa tidak berdaya apabila mereka tidak memiliki akses terhadap  informasi  yang  mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Sebagai contoh  struktur birokrasi memiliki kondisi yang mengarah  pada  rasa  tidak berdaya. Ambiguitas peranan, harapan terhadap peranan yang berlebihan serta konflik juga merupakan faktor konstektual yang dapat menciptakan ketidakberdayaan. Oleh karena itu pemberdayaan adalah memberikan kesempatan pada pegawai yang memungkinkan pegawai menggunakan kemampuannya, disamping itu iklim komunikasi yang aman, terbuka dan masuk akal harus diciptakan. Kondisi yang memungkinkan manusia mengetahui peran mereka apakah pentingnya peranan tersebut bagi organisasi secara keseluruhan serta memungkinkan keterlibatan bersama terhadap hasil  merupakan cerminan lingkungan yang melaksanakan pemberdayaan.

Dalam hal komunikasi dan pelaksanan kekuasaan kita tidak perlu melihat  kekuasaan selalu dalam arti negatif. Kekuasaan itu positif dalam arti bahwa ia dapat menyebabkan tujuan tercapai dan masalah terselesaikan. Kanter memandang bahwa kekuasaan tidak sebagai dominasi hirarkis melainkan sebagai kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Komunikasi dalam suatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Mempertahankan kekuasaan mungkin bergantung pada  pengetahuan kapan untuk menggunakan kekuasaan itu. Kekuasaan yang dilaksanakan secara bijaksana mungkin sama sekali tidak digunakan. Misalnya, seorang pimpinan  mendelegasikan otoritas kepada bawahannya untuk melakukan suatu tugas, komunikasi  harus mendukung, yaitu pimpinan setidaknya memberi memo, atau merinci tugas yang harus dikerjakan. Komunikasi dengan menempatkan posisi manusia lebih rendah adalah  suatu wujud pelaksanaan kekuasaan. Ini mengisyaratkan suatu hubungan yang  memaksakan dominasi tanpa sepengetahuan orang yang melakukannya, dan mungkin  tidak selalu disadari oleh orang tersebut. Organisasi yang mendambakan inovasi, perubahan, dan andil maksimal daripada anggotanya akan menjalankan komunikasi yang memberdayakan semua anggotanya. Kekuasaan dapat menjadi kekuatan positif bila dibagikan, dikembangkan pada orang lain, dan digunakan secara bijaksana, yakni  memperbolehkan pendapat yang beraneka ragam, menumbuhkan kemampuan diri, saran-saran, dan menjamin kondisi yang memberi kesempatan untuk saling mempengaruhi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Pace, R.Wayne. 1998. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja  Perusahaan (alih bahasa). Bandung: Rosda. Gitosudarmo, I., Chons, M.C. Sudita, I.N. (2000). Perilaku Keorganisasian. (1 st ed.). Yogyakarta: BPFE. Dale, M. 2003. Developing Management Skill (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

2 Responses to “Komunikasi Organisasi “Kekuasaan dan Pemberdayaan dalam Organisasi””

  1. g5rx6A Thanks-a-mundo for the post.Really looking forward to read more. Awesome.

Your Reply

*