Macam PHK dalam UU Ketenagakerjaan

Posted: 15th October 2019 by Aldo Rahmat in Uncategorized
Comments Off on Macam PHK dalam UU Ketenagakerjaan

Macam PHK dalam UU Ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) telah mengatur mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK). Macam PHK yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan berbeda-beda.

Kenapa penting untuk mengetahui macam PHK?

Karena jenis PHK yang satu dengan yang lain memiliki konsekuensi yang berbeda, meskipun sama-sama berakibat hukum pemutusan hubungan hukum dalam perjanjian kerja.

Sebelum mengetahui macam PHK tersebut, perlu diketahui lingkup hubungan kerja yang dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan. Mengacu pada Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan, dapat diketahui bahwa hubungan hukum tersebut timbul di antara pengusaha dan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang memiliki unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Unsur tersebut merupakan unsur kumulatif yang harus ada seluruhnya, dengan kata lain, jika salah satu tidak ada, maka tidak termasuk dalam hubungan kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Lingkup pemutusan hubungan kerja ini juga dapat dilihat pada Pasal 150 UU Ketenagakerjaan

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, dapat ditafsirkan beberapa macam PHK. Macam PHK dalam UU Ketenagakerjaan adalah:

1. PHK oleh perusahaan

Istilah macam PHK ini dalam masyarakat adalah pemecatan. Berdasarkan Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, bila terjadi PHK semacam ini, maka pengusaha wajib memberikan uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Patokan penghitungannya tentu tidak boleh bertentangan dengan pengaturan dalam UU Ketenagakerjaan. Selain itu ketentuan serupa juga terdapat dalam Pasal 165, 164, 163, 161,160 UU Ketenagakerjaan.

Selain pemecatan, pengusaha juga dapat melakukan PHK karena pekerja/buruh memasuki usia pensiun yang ketentuannya ada pada Pasal 167 UU Ketenagakerjaan. Pengaturan mengenai pensiun dalam perusahaan yang satu dengan yang lain dapat berbeda, namun harus tetap dalam koridor ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan.

(Baca juga : Serba-serbi hukum ketenagakerjaan.)

2. PHK oleh pekerja/buruh

Jenis ini dikenal dengan istilah pengunduran diri (resign). Pengunduran diri diatur dalam Pasal 162 UU Ketenagakerjaan. Pengunduran diri ini tentunya dilakukan buruh atas kemauan sendiri, tanpa paksaan dari pihak pengusaha. Konsekuensi dari adanya pengunduran diri semacam ini adalah tidak memperoleh uang pesangon. Namun, berdasarkan Pasal 162 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pekerja/buruh yang mengundurkan diri tetap memiliki hak mendapat uang penggantian hak.

Hal tersebut berbeda dengan pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja yang termasuk dalam Pasal 172 UU Ketenagakerjaan. Pekerja/buruh tersebut tetap berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang pengganti hak.

3. PHK dengan penetapan lembaga PHI (penyelesaian hubungan Industrial)

PHK tersebut diatur dalam Pasal 169 UU Ketenagakerjaan. Dalam hal ini pekerja/buruh dapat mengajukan PHK kepada lembaga PHI apabila pengusaha melakukan beberapa tindakan tidak patut yang dinyatakan dalam Pasal 169 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Kemudian, lembaga PHI akan menentukan pengusaha memang terbukti memenuhi pasal tersebut atau tidak. Apabila memenuhi, maka pekerja/buruh tetap berhak atas uang pesangon, uang penghargaan, dan uang penggantian hak sesuai UU Ketenagakerjaan. Apabila tidak memenuhi, pekerja/buruh tidak berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

Demikian, jelas bahwa alasan-alasan PHK dan siapa yang melakukan PHK mempengaruhi konsekuensi yang timbul akibat adanya PHK tersebut. Pada dasarnya PHK harus dihindari untuk melindungi hak-hak para pekerja/buruh, namun apabila memang harus dilakukan, maka baik pengusaha maupun pekerja/buruh wajib mengetahui konsekuensinya.

Referensi: Smart Legal

(Baca juga : BP Lawyers – Corporate Law Firms Jakarta)